Практические советы по формированию и сохранению команды в период карантина дал предпринимателям гость специального бизнес-выпуска программы «Честно говоря…» на «Радио 1» – международный бизнес-тренер Евгений Котов.
– Любой бизнес начинается с команды. Как сформировать её в самом начале бизнеса?
– У нас на постсоветском пространстве принято предпринимателям «меряться» количеством наёмных работников. Мне, например, нравится немецкая модель. У них совершенно иная парадигма и картина мира: они сначала спрашивают, какой у тебя оборот в бизнесе и прибыль, а потом – сколько людей в команде. У наших же бизнесменов существует идея, что когда открываешь компанию, должно быть много людей. И я часто встречал у клиентов эффект раздутого штата. При этом некоторые люди занимаются непонятно чем. Однажды при аудите персонала у одного руководителя спросили, чем занимается конкретная сотрудница, он ответил: «Не тронь её, она была со мной, когда все ушли». Так может все и ушли, потому что она осталась? Команда должна формироваться не по принципу, насколько это престижно, и чтобы потом сказать, что у меня в подчинении столько-то людей. Она формируется под реальную потребность, потому что кто-то должен выполнять определённую функцию. Соответственно, когда мы начинаем или продолжаем бизнес, либо реорганизовываем, мы должны смотреть реально на функции и задачи, а не на то, что у нас есть классный человек и давайте его чем-нибудь займем. И, конечно же, на старте бизнеса, когда есть хорошие ребята, душевные, но ты не можешь их загрузить, они становятся неэффективными, а значит, начинают расстраиваться и уходить.
– Что важнее: взять на работу хорошего человека или сильного профессионала?
– На самом деле здравый смысл никто не отменял. Бывает и то, и то. Случается, что специалист классный, но он не интегрируется в команду. Сразу вопрос: а должен ли он вообще с командой взаимодействовать? Потому что есть разные должности, у которых не подразумевается большого коммуникационного взаимодействия с другими. То есть он не будет расстраиваться, что есть другие люди, а другие люди не будут расстраиваться из-за того, что есть он. Они могут работать на удаление или даже в офисе, но у них нет по их роду деятельности большой потребности в коммуникации, во взаимодействии. Но это проблема, потому что он должен поддаваться социализации. Но если мы берем себе в команду и нанимаем человека на руководящую должность, а он не умеет ладить с людьми – это катастрофа. Он может быть хорошим администратором, у него очень хорошие навыки, и технические, но он с командой вообще не интегрируется. Ну не нравятся ему люди – просто так его воспитали. И он думает, что они не сильную роль в его жизни играют. Это проблема. Поэтому дам полезный совет: если вы кого-то подбираете на руководящую должность, всегда смотрите, как он общается с людьми ниже себя по статусу. Потому что это хороший показатель. Я и девчонкам рекомендую, когда мужчина приглашает на свидание, посмотрите, как ваш кавалер общается с официантами. Это показатель человека, потому что сильные люди не подразумевают какого-то повиновения, унижения людей, они здороваются с охранниками, с уборщицей, для них это не является чем-то понижающим их статус. Это хороший показатель. Соответственно, когда вы нанимаете, вы должны смотреть, кто вам нужен. Если это руководитель, то у него должна быть обязательно ценностная база хорошая. Если это специалист, который не подразумевает этого, решите, насколько он нужен вам.
– Как быть с людьми, которые в штат компании не входят, но выполняют какие-то важные задачи по договорам гражданско-правового характера? Бухгалтер или юрист на аутсорсе, с одной стороны, выполняет много задач и несет большую ответственность, но с другой стороны, он не член команды, не пропитан духом корпоративным?
– У них очень мало точек касания с командой, как с организмом, то есть люди общаются только с какими-то должностными лицами, с кем это нужно по роду их службы. Поэтому этих людей тоже нужно вовлекать в корпоративную культуру. У нас есть люди, которые годами с нами так работают, и мы их не просто крайне ценим и уважаем, они так или иначе пропитаны частичкой нас, и мы создаём эти прецеденты. Чтобы они видели нашу культуру в отношении того, как мы заботимся – подарки на день рождения, цветы, если это девушка. Ну и что, что её нет в офисе и её не знает большая часть команды, но есть же те, кто её знает. Если этот специалист ценен, вы его должны погружать в жизнь вашей компании. Иначе он просто разъинтегрируется, и как только у него будет повод вас оставить, он вас оставит, а это всегда неприятно. Особенно в сложные времена.
– Как сохранить людей в нынешней ситуации самоизоляции, чтобы они не разбежались, чтобы выдержали саму ситуацию и некомфортные условия работы, и как при этом обеспечить им уверенность в завтрашнем дне?
– Как вселить уверенность – это самый первый пункт. Здесь важна адекватность и уверенность первого лица! Что значит адекватность: не должно быть крайностей. И быть с людьми честным. Если мы закрываемся, то надо объявить: «Ребята, мы всё. У нас компании больше нет». Потому что хуже будет, если они узнают не от вас и позже. Если вы держите удар как собственник, не собираетесь закрываться, идёте в завтра, то сообщайте это людям. Это важно. Дать понять людям, чем они ценны. И сказать: «Вы со мной! Я буду вас поддерживать». Недавно друзья мне переслали пост, где рассказывался, что собственник бизнеса продаёт свою дорогую машину, чтобы поддержать людей и дать им зарплату. Это категорически правильно! Адекватность и уверенность шефа – это номер один.
– Что важнее для бизнесмена, который одновременно и собственник и руководитель компании: продвижение себя как лидера, специалиста или своего товара?
– Я всегда показываю три грани: я, компания, продукт. Должен быть баланс, потому что сейчас многие ушли в режим «я в норке». Его и так было не сильно видно, а сейчас вообще непонятно, что с ним – ни для команды непонятно, ни для клиентов, ни для партнёров. Это проблема, потому что это, отчасти, наш менталитет, что скромность украшает человека. А на самом деле это неправда, потому что человека украшают хорошие поступки, о которых люди знают. В крупных компаниях может и не всегда сотрудникам нужно знать собственника, но в обычных случаях «недопиаренное» первое лицо – это плохо. Здесь тоже есть три вектора: что знает о вас ваша команда, что вас знают внешние игроки (клиенты, партнёры) и что внешние игроки знают о вашей команде? Бизнес-лидер должен обязательно усиливать свой бренд, показывать свои ценности, свои взгляды, свои подходы. Он обязательно должен пиарить и делать известным достоинство компании и, конечно, продвигать продукт. Потому что продукт – это то, что мы даём клиенту.
– Поддержка от государства важна для предпринимателей, на ваш взгляд, или это все-таки частное дело?
– Конечно важна. В такие моменты, как сейчас, она нужна особенно и своевременно. Нашу бизнесу поддержка нужна в разных видах: и в налогах, и в финансовой помощи, потому что мы готовы сохранять рабочие места, мы хотим даже сейчас привлекать хороших специалистов с рынка в команду. Но этот тот случай, когда нужна помощь, и мы готовы возвращать это скоро, потому что мы продолжаем работать, и мы идём в завтра.
– Как сейчас в ситуации, когда у многих работа закончилась или приостановилась на период карантина, найти себя? И может ли кто-то присмотреть себе нового члена команды?
– Что просто специалистов, которые сейчас остались «за бортом», то самое первое –это цели. Что мы хотим? Если хотим просто работать, то работу будет несложно найти. Если это работа по душе и всё-таки со взглядом в завтра и послезавтра: нужно посмотреть, какие есть навыки, какие технические знания, то есть, что ты умеешь и что ты хочешь. Эти два компонента должны дружить, потому что сейчас, если ты ещё не умеешь того, что ты хочешь, то самое время поучиться этому. Как раз сейчас на удаление много онлайн-сервисов, в том числе и бесплатных. Если мы говорим о найме человека, то, конечно, сейчас на рынке труда оказались и очень крутые специалисты, которых какое-то время назад было сложно привлечь. И здесь, конечно, нужно смотреть на задачи: если вам нужен сейчас человек или вы точно знаете, что он вам будет нужен завтра, то, конечно, его стоит привлечь в команду, причём сейчас тот случай, когда все понимают и всё видят: и сотрудники, и работодатели. И здесь человека можно просто начале взять на неполный рабочий день, сдельно, а потом человек зайдёт на полную должность. Потому что всё равно это закончится. Поэтому смотрим на стратегию, и отсюда определяем стратегию найма и привлекаем. Мы делаем сейчас именно так.
